Niedrige Arbeitslosenzahlen, eine anhaltend gute Konjunktur und vor allem der Fachkräftemangel in zahlreichen Branchen – diese Faktoren machen es Arbeitgebern und ihren Recruitern heute zunehmend schwer, qualifiziertes Personal zu finden. Viele Recruiter klagen darüber, dass sie von vornherein zu wenige interessante Bewerbungen auf den Tisch bekommen, und damit nicht genug: Vielversprechende Kandidaten, die zunächst den Kontakt mit dem Unternehmen gesucht haben, verabschieden sich vorzeitig und brechen ihre Bewerbung ab. Nicht immer ist den HR-Fachkräften klar, woran das liegen könnte. Sie merken nur deutlich, dass im Bewerbungsprozess einiges „nicht rund läuft“. Sie möchten qualifizierte Young Professionals für ihre freien Stellen gewinnen, wissen aber nicht genau, auf welchen Wegen sie diese Personen erreichen und ihren Ansprüchen genügen können.
Gute Fachkräfte können sich heute vielfach die besten und interessantesten Jobs „herauspicken“. Erfolgreiches Recruiting gelingt daher nur, wenn die ausschreibenden Unternehmen so bewerberfreundlich wie möglich agieren und die Jobsuchenden schnell von ihrer Attraktivität als Arbeitgeber überzeugen.
Im Folgenden lesen Sie, warum viele qualifizierte Stellensuchende ihre Bewerbung vorzeitig abbrechen und welchen Anteil die ausschreibenden Unternehmen daran haben. Sie erfahren, mit welchen Maßnahmen Sie als Personalfachkraft die Zahl der Bewerbungsabbrüche deutlich verringern und somit den Erfolg ihrer Arbeit langfristig sichern können.
Laut einer aktuellen Studie der Online-Jobbörse Stepstone, die 2019 in der „WirtschaftsWoche“ veröffentlicht wurde, entscheidet sich fast ein Drittel (29 Prozent) der deutschen Fachkräfte noch während der Bewerbungsphase gegen die ausgeschriebene Stelle. Die Gründe für einen Bewerbungsabbruch sind vielfältig und hängen natürlich auch von der Persönlichkeit und individuellen Situation des Bewerbers ab. Experten sind sich jedoch weitgehend einig: Sehr häufig liegt die Verantwortung bei den Unternehmen selbst. Vielfach haben sich Personaler noch nicht auf die veränderte Situation am Arbeitsmarkt eingestellt; ihre Recruiting- und Onboarding-Aktivitäten sind nur unzureichend auf die Bedürfnisse heutiger Fachkräfte abgestimmt. Stepstone-Geschäftsführer Sebastian Dettmers beklagt in der „Wirtschaftswoche“, dass die Führungsspitzen großer Unternehmen nicht stark genug in den Aufbau der Arbeitsgebermarke investierten und den Personalabteilungen nicht genug Ressourcen zur Verfügung stellten. „CEOs lassen sich damit zitieren, dass sie mitten im „War for Talent“ stecken – rüsten dann aber nicht entsprechend auf“, so Dettmers.
Umso wichtiger ist es also, dass Personaler sich die Gründe für Bewerbungsabbrüche verdeutlichen, um folgenreiche Fehler zu vermeiden – schon allein, um der Gefahr zu entgehen, dass ihr Unternehmen eine negative Arbeitgeberbewertung auf einem Online-Portal erhält. Denn diese digitalen „Benotungen“ für Unternehmen sind heute unter Stellensuchenden und Arbeitnehmern gang und gäbe: So finden sich nach Angaben des Portals XING E-Recruiting allein auf der XING-Tochter kununu derzeit mehr als 2,5 Millionen Bewertungen von rund 650.000 Unternehmen; das Portal verzeichnet laut XING vier Millionen Besuche pro Monat. Potenzielle Arbeitgeber, die auf einem solchen Portal eine schlechte Figur machen, haben bei Top-Arbeitskräften von vornherein keine guten Karten.
Offensichtlich reagieren Jobkandidaten besonders empfindlich auf unseriöses Auftreten des potenziellen Arbeitgebers während des Bewerbungsprozesses. Wie das Recruiting-Portal germanpersonnel.de auf der Basis von Stepstone-Untersuchungen erläutert, laufen Arbeitgeber auf mehreren Ebenen Gefahr, einen schlechten Eindruck beim Bewerber zu machen.
Demnach führt ein unseriös wirkender Unternehmensvertreter beim Vorstellungsgespräch besonders häufig zu einem Bewerbungsabbruch: Mehr als 40 Prozent winken ab, wenn sie den Kontakt beim persönlichen Kennenlernen als ungut empfinden. Häufig wird die Bewerbung allein deswegen abgebrochen, weil der Eindruck entsteht, dass der Arbeitgeber schlecht oder gar nicht auf das Gespräch vorbereitet war (z. B. weil er offensichtlich den Lebenslauf des Kandidaten nicht kannte oder keine interessierten, nur „verhörartige“ oder sogar verbotene Fragen wie z.B. nach einer Schwangerschaft gestellt hat), oder weil er eilig wirkte, indem er ständig auf die Uhr schaute. Anscheinend gibt es auch heute noch zu viele Personaler, die nach wie vor auf einem zu hohen Ross sitzen und glauben, jeder Jobkandidat müsse sich glücklich schätzen, von ihnen überhaupt beachtet zu werden!
Viele Experten und Fachportale, darunter auch das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu, listen als einen der schwerwiegendsten Gründe für einen Bewerbungsabbruch Unehrlichkeit seitens des Unternehmens auf. So sei es u. a. problematisch, wenn vor dem Vertragsabschluss exzellente Konditionen versprochen, diese dann aber nicht eingehalten würden. Ebenso stoßen schlecht auffindbare, unattraktive oder unseriös wirkende Karriereseiten in den Webauftritten des Unternehmens sowie unglaubwürdige und schlecht gemachte Stellenanzeigen einen Großteil der Bewerber ab.
Überaus wichtig sind die Werte, die das Unternehmen nach außen für sich geltend macht. Eine 2019 veröffentlichte Studie der Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor hat ermittelt, dass mehr als drei Viertel der Beschäftigten und Stellensuchenden in Deutschland sich nicht bei einem Unternehmen bewerben würde, dessen Werte sie mit ihren eigenen nicht in Einklang bringen könnten. Um werteorientierte Bewerber tatsächlich als neue Arbeitnehmer zu gewinnen, ist es für Unternehmen gleichzeitig besonders wichtig, dass sie durchgehend authentisch „rüberkommen“, also die in der Öffentlichkeit vertretenen Werte auch leben und bereits im Bewerbungsprozess glaubhaft vermitteln.
Die Plattform germanpersonnel.de bemängelt, dass Unternehmen mit ihren Bewerbungsprozessen ihre Zielgruppe weder emotional noch an den richtigen Posting-Orten „abholten“, ihr Recruiting also nicht auf die jeweilige Zielgruppe abstimmten. Vor allem wenn die ausgeschriebenen Stellen mit Vertretern der Generationen Y und Z, also den jungen „Digital Natives“ besetzt werden sollten, sei dies jedoch zwingend nötig. So genüge es nicht, die Bewerbung einfach nur ins Internet zu verlagern, vielmehr müsse die gesamte Kommunikation mit den Bewerbern den heutigen digitalen Gewohnheiten entsprechen. Hier gehe es vor allem um eine möglichst hohe Geschwindigkeit in allen Stufen des laufenden Verfahrens.
Bereits 2015 stellte das Job- und Recruting-Portal Glassdoor mittels einer Studie fest, dass das gesamte Einstellungsverfahren – vom Erstkontakt bis zum Vertragsabschluss – in Deutschland viel zu lange, nämlich durchschnittlich knapp 29 Tage dauert. Diese Zeit hat sich anscheinend bis heute nicht wesentlich verkürzt. Auch in der Stepstone-Studie von 2019 wird dies bemängelt, insbesondere vor dem Hintergrund, dass qualifizierte Fachkräfte heute oft die Wahl zwischen mehreren Joboptionen hätten. Viele Firmen, stellt Stepstone zudem fest, ließen Bewerber immer noch „bergeweise Papierformulare“ ausfüllen und anschließend wochenlang nichts mehr von sich hören, statt die Kommunikation mit dem Bewerber prozessbegleitend aufrechtzuerhalten. Laut dem HR-Fachportal prosoft.net zählt eine gute Candidate Experience heute mehr denn je – eine umständliche und unbefriedigende Bewerbung brechen Bewerber demnach besonders schnell ab. Laut prosoft.net stuft etwa jeder dritte Jobbewerber eine komplizierte Bewerbung als negativ ein – und teilt diesen Eindruck auch gerne auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform.
Angesichts dieser Fakten müssen Arbeitgeber heute also in jeder Phase des Bewerbungsprozesses einen optimalen Eindruck beim Bewerber erwecken und ihn von den positiven Features des eigenen Unternehmens überzeugen.
Mit diesen Faktoren gelingt es Unternehmen, die besten und qualifiziertesten Arbeitskräfte an sich zu binden:
Zur Vereinfachung ihrer Recruiting-Prozesse und Verbesserung der Candidate Experience stehen Unternehmen heute vielfältige Tools und standardisierte Online-Verfahren zur Verfügung. Viele Vorteile bieten professionelle Bewerbermanagement-Systeme. Zum Standard sollten heute auch intuitive, konfigurierbare Bewerbungsformulare gehören, für die Bewerber nicht mehr als durchschnittlich 20 Minuten aufbringen müssen, ebenso wie automatisierte Eingangsbestätigungen und Informations-E-Mails zum aktuellen Stand des Bewerbungsverfahrens. Grundsätzlich sollten stets mehrere mögliche Bewerbungswege angeboten werden. Althergebrachtes gilt es zu überdenken. Muss beispielsweise immer ein formelles Bewerbungsanschreiben gefordert werden? Dies empfinden die meisten Bewerber heute als ausgesprochen lästig.
Wie der Bewerbungsprozess aufgebaut sein könnte: