Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen. Das Gesetz wird am 1. April 2017 in Kraft treten. Die AÜG-Reform betrifft den Einsatz von Fremdpersonal in Form von Zeitarbeit, Dienst- und Werkverträgen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales verfolgt nach eigener Aussage mit der Reform des AÜG zwei wesentliche Punkte: Equal Pay nach neun Monaten und eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Was bedeutet die AÜG-Reform für Mitarbeiter und Einsatzunternehmen?
„Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“
Was bedeutet Equal Pay eigentlich? Der Zeitarbeitnehmer erhält nach dem neunten bzw. ab dem zehnten Monat das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Einsatzunternehmen. Oder anders formuliert: Nach neun Monaten muss ein Zeitarbeitnehmer den Lohn verdienen, den er bekäme, wenn er direkt beim Einsatzunternehmen angestellt wäre.
Voraussetzung ist, dass der Zeitarbeitstarifvertrag angewandt wird und der Zeitarbeitnehmer ununterbrochen beim selben Unternehmen im Einsatz war.
Die Neunmonatsfrist für den Equal-Pay-Anspruch beginnt erst ab dem Inkrafttreten des Gesetzes am 1. April 2017. Das heißt, dass ein Anspruch auf Equal Pay frühestens 2018 vorliegen kann. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 werden nicht angerechnet.
Ist ein Zeitarbeitnehmer schon heute bei einem Unternehmen im Einsatz, bei dem er Branchenzuschläge erhält, dann ändert sich durch Equal Pay kaum etwas. Der Zeitarbeitnehmer wird nach wie vor spätestens nach sechs Wochen mehr Geld erhalten. In diesem Fall muss spätestens nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten Equal Pay angewandt werden.
Keine dauerhafte Ersetzung von Stammbeschäftigten durch Leiharbeitskräfte
Mit der Überlassungshöchstdauer wird festgelegt, wie lange der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers bei einem Entleiher dauern darf. Diese ist nunmehr grundsätzlich auf 18 Monate beschränkt. Die Frist startet wie beim Equal Pay erst mit Inkrafttreten der AÜG-Reform ab dem 1. April 2017. Ist der Einsatz länger als drei Monate unterbrochen, beginnt die Berechnung der Einsatzdauer wieder bei null.
Weiterhin können abweichende Regelungen in Tarifverträgen der Einsatzbranche getroffen werden, um individuelle Lösungen zu ermöglichen. Klar ist eigentlich nur, dass es für Unternehmen, die keinem Arbeitgeberverband angehören und keinen Betriebsrat besitzen, auch keine Ausnahmeregelungen gibt. Welche Bestimmungen konkret für welches Unternehmen bzw. welche Branche gelten, teilen wir Ihnen gerne mit. Nehmen Sie diesbezüglich bitte Kontakt zu uns auf.
Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht
Die Kennzeichnungspflicht sieht vor, dass der Vertrag zwischen dem Dienstleister und dem Einsatzunternehmen als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu bezeichnen ist. Der zu überlassende Arbeitnehmer ist obendrein – wenn auch nicht zwingend im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ‒ namentlich zu benennen (Konkretisierungspflicht).
Damit möchte der Gesetzgeber dem Umstand entgegenwirken, dass schwarze Schafe der Zeitarbeitsbranche eine Arbeitnehmerüberlassung mit einem Werkvertrag umgehen wollen.
Klarstellung des Verbots des Kettenverleihs
Von der Bundesagentur für Arbeit bereits als unzulässig erklärt, aber nicht (oder kaum) sanktioniert wurde der sogenannte Kettenverleih. Ab dem 01. April 2017 herrscht dank der AÜG-Reform nun in diesem Punkt Klarheit: Kettenverleih ist unzulässig. Das heißt, Arbeitnehmer dürfen nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber als Verleiher überlassen werden. Überlässt ein Unternehmen einen Arbeitnehmer, ohne mit diesem in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, handelt es sich um unzulässigen Kettenverleih.
Streikbrecherverbot
Zeitarbeitnehmer (sofern das Unternehmen nicht DGB-Gewerkschaften angehört) dürfen künftig nicht mehr Tätigkeiten von streikenden Stammmitarbeitern übernehmen oder Stammkräfte ersetzen, die Tätigkeiten von streikenden Kollegen übernommen haben.
Bei Verstößen gegen das AÜG sind Bußgelder von bis zu 30.000 Euro (Überlassungshöchstdauer, Kennzeichnungspflicht) und 500.000 Euro (Equal Pay, Streik) vorgesehen. Des Weiteren sind strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen die gesetzlichen Vertreter des Einsatzbetriebes möglich.
Die wichtigsten Änderungen kompakt in unserem Infoblatt zur AÜG-Reform 2017
Die AÜG-Reform beinhaltet zweifelsohne einige Änderungen, die für alle drei Parteien (Zeitarbeitsunternehmen, Entleiher, Zeitarbeitnehmer) Vorteile mit sich bringen können. Wie so häufig sind aber viele Bereiche immer noch nicht eindeutig geklärt worden. Ausnahmeregelungen bestimmen weiterhin das Bild des AÜG.
Sie möchten die wichtigsten Fakten zur AÜG-Reform lieber kompakt zusammengefasst nachlesen? Unser Infoblatt zur AÜG-Reform bietet Ihnen einen guten Überblick über die neuen Änderungen und deren Auswirkungen auf beiden Seiten der Zeitarbeit.
